Jobs Act: in vigore il decreto su contratti e mansioni

Il Governo prosegue con l’approvazione dei decreti legislativi previsti dal cosiddetto Jobs Act e cioè la legge 10 dicembre 2014, n. 183 che ha affidato all’Esecutivo la competenza di legiferare su molti aspetti relativi al lavoro.

Il 24 giugno scorso due dei decreti hanno concluso il loro iter con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, entrando quindi in vigore dal giorno successivo. Si tratta del Decreto legislativo 80 del 15 giugno 2015, e del Decreto legislativo 81 dello stesso giorno.

Qui trattiamo del Decreto 81 che fissa la “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183.” Il decreto, anche per l’ampiezza degli argomenti trattati che ben si comprende dal titolo, è assai complesso. Ci soffermiamo quindi su un articolo ché riguarda più direttamente i lavoratori con disabilità o coloro che assistano familiari con disabilità in particolari condizioni.

Il part time nella normativa previgente

La trasformazione del proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale può rappresentare per molti lavoratori l’opportunità per conciliare esigenze personali e familiari di diversa natura con il mantenimento di una occupazione tendenzialmente stabilizzata.

Questa possibilità è ancora più importante per le persone con disabilità o per i nuclei in cui sono presenti minori o persone con grave disabilità.

Nella normativa previgente al Decreto 81 il diritto di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part time era limitato ai lavoratori con malattia oncologica che conservano anche il diritto di “ritornare” al tempo pieno al termine di percorsi di terapia (articolo 12 bis del decreto legislativo 61/2000 nel testo vigente dopo le modifiche intervenute nel 2003 e nel 2007).

In tutti gli altri casi il passaggio da full time a part time era comunque condizionato da una contrattazione fra le parti (lavoratore azienda).

I nuovi beneficiari

L’articolo 8 del Decreto legislativo (in vigore dal 25 giugno) ampia la platea dei potenziali beneficiari e aggiunge alcune agevolazioni. Il testo, tuttavia, conserva significative incertezze definitorie e di funzionamento che potrebbero limitarne di molto l’impatto e generare anche qualche disparità di trattamento. Vediamone i contenuti.

Innanzitutto la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale deve sempre risultare da un accordo scritto fra le parti.

Ci sono poi delle tutele: il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento, né l’inquadramento a tempo parziale può essere motivo di disparità di trattamento.

Diritto al part time

Hanno diritto a trasformare il proprio rapporto di lavoro da tempo pieno a part time – e a riportarlo nuovamente, a propria richiesta, in rapporto di lavoro a tempo pieno – i dipendenti “del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita.”.

Nella sostanza il diritto che già era riconosciuto alle persone con patologie oncologiche (art. 12 bis, d. lgs 61/2000), viene esteso anche a chi è affetto da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti.

La definizione è al contempo stringente e incerta.

Stringente poiché indicando le “patologie cronico-degenerative ingravescenti” esclude tutte le condizioni, pur gravi, che siano stabilizzate: ad esempio le para e tetraplegie, le tetraparesi spastiche, altre mielolesioni congenite, le poliomieliti, gli esiti da pluriamputazioni, le cecità e le sordocecità. Si tratta di condizioni che, pur stabilizzate, subiscono spesso, proprio a causa della menomazione, una usura significativa nel corso della carriera lavorativa.

La definizione è incerta nel concetto di “gravità” ancora una volta lasciato alla discrezionalità valutativa (quali sono i criteri?) di una “commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente.” (anche qui viene da chiedersi se “territorialmente competente” sia da riferirsi alla sede dell’azienda o al domicilio del lavoratore).

Priorità al part time

Il comma successivo, il quarto, riprende – ampliando i beneficiari – il testo del già vigente art. 12 bis del d. lgs. 61/2000 la cui espressione già era piuttosto confusa, ma era limitata ai familiari delle persone affette da patologie oncologiche.

Il beneficio previsto consiste nella “priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.”. Priorità, quindi, non diritto soggettivo vero e proprio.

A chi spetta? Spetta a due categorie di lavoratori.

La prima: i lavoratori che siano coniuge, figlio, genitore di una persona con patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti. Anche in questo caso (come nel decreto 61/2000) il Legislatore si è “scordato” di inserire formule disgiuntive (o) oppure di limitazione (alternativamente). Quindi, ad una analisi letterale, tutti i parenti elencati contano sulla priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro.

La seconda categoria che può godere della priorità: “il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita.”.

Prima di evidenziare la reiterata scorretta farraginosità della definizione (già presente nella normativa vigente), rileviamo come per questa categoria sia prevista la condizione della convivenza, ma non sia imposto, a ben vedere, il vincolo di parentela o affinità.

Il Legislatore mescola concetti di invalidità civile (totale e permanente inabilità lavorativa), con i concetti di handicap grave (legge 104/1992) e vi aggiunge una delle due definizioni sanitarie previste per l’indennità di accompagnamento.

Nella sostanza per il familiare o il convivente assistito si dovrebbero dimostrare quattro contestuali condizioni:

• che sia invalido con totale e permanente inabilità lavorativa (condizione che non sussiste né viene indicata per i minori e per gli over 65 anni);
• che conti su una percentuale di invalidità pari al 100 per cento (tautologico rispetto alla definizione precedente e non indicata di prassi nei minori né per i ciechi o i sordi);
• che sia stata riconosciuta persona con handicap grave (articolo 3, comma 3, legge 104/1992);
• che sia titolare dei requisiti sanitari per l’indennità di accompagnamento (attenzione sono esclusi i titolari di indennità di accompagnamento non in grado di deambulare autonomamente, nonchè i minori titolari di indennità di frequenza, i sordi, i ciechi).

Questo caotico inquadramento, che già esclude in larga misura i minori (compensati dal comma successivo), non considera gli invalidi per lavoro, per cause di servizio, per inabilità pensionabile INPS, nonché i sordi, i ciechi, i sordociechi.

La priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale è ammessa in altri due casi ma limitata ai soli genitori:

• nel caso di figlio convivente di età non superiore a tredici anni;
• nel caso di figlio convivente portatore di handicap “ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992.” (da notare che non è richiesta la gravità indicata dal comma 3 dell’articolo citato).

Anche in questo caso l’assenza di formule disgiuntive fa ritenere che entrambi i genitori possano far valere in contemporanea la priorità.

Al contrario il vincolo della convivenza esclude dal potenziale beneficio il genitore separato o divorziato il cui figlio abbia residenza presso l’ex coniuge.

Bizzarramente la disposizione può essere foriera di contenziosi: trattandosi di quattro diverse fattispecie possibili con uguale diritto alla priorità, non viene fissato alcun criterio per fissare eventuali precedenze (quale fattispecie ha più priorità rispetto alle altre?).

A questo si aggiunga un’altra fattispecie: il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. Anche in questo caso non è ben chiaro chi abbia una “maggiore” precedenza.

Congedi parentali e part time

Una novità di maggiore rilevanza è fissata dal comma 7. Anche in questo caso il beneficio introdotto appare più come un interesse legittimo che come un diritto soggettivo.

La locuzione “il lavoratore può chiedere” con cui inizia il comma, non fissa un’obbligatorietà per l’azienda. Ma vediamo di che beneficio si tratta.

Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale “spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151”, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente, con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento.

Il congedo richiamato non è certo quello previsto dall’articolo 42 (Capo VI) concesso ai parenti che assistono un familiare con handicap grave, retribuito e della durata massima di due anni.

I congedi citati sono quelli parentali concessi per ogni bambino, nei primi suoi 12 anni di vita (come previsto dal nuovo decreto legislativo 80/2015), a ciascun genitore e che non possono complessivamente eccedere il limite di dieci mesi (11 nel caso il padre fruisca di almeno tre mesi). Fino al sesto anno di vita del bambino è riconosciuta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. Inoltre i congedi sono coperti da contributi figurativi.

Nel caso il bambino sia persona con handicap grave (art. 3 comma 3 della legge 104/1992) il congedo estende la sua durata a tre anni (con indennità per l’ìntero periodo).

Qual è la nuova opportunità? Anziché fruire dei congedi si può chiedere il passaggio al part time per la stessa durata del congedo. Ad esempio, anziché chiedere e ottenere sei mesi di congedo retribuito con indennità al 30% (e “rimanere a casa”), si può passare a part time per sei mesi percependo una retribuzione proporzionata e una copertura previdenziale effettiva. L’opportunità va letta ricordando che il contemporaneo decreto legislativo 80/2015 (si veda la nostra nota) ha consentito l’opportunità di frazionale il congedo in giorni oppure ore.

In alcuni casi la nuova opportunità può essere favorevole alla conciliazione fra i tempi di lavoro e le necessità di assistenza con la garanzia di maggiori introiti per i genitori.

Allo Stato questa scelta è ovviamente conveniente poiché mentre l’indennità è a carico dell’erario, la retribuzione in forma di part time rimane ovviamente in carico dell’azienda.

Obblighi dell’azienda

Per favorire le richieste di passaggio a part time, in caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno e a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno. I contratti collettivi possono individuare gli eventuali criteri applicativi.

Un ultimo delicato aspetto è quello imposto dall’ultimo comma dell’articolo 6: “il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento”. Se si comprende lo spirito di maggiore tutela nei confronti del lavoratore, anche questa disposizione potrebbe essere foriera di notevoli contenziosi motivati con le esigenze tecnico-organizzative delle aziende o del buon andamento della pubblica amministrazione.

Schema di sintesi dei contenuti

• Consulta il testo del Decreto legislativo 81/2015

8 luglio 2015