Le nuove Linee guida al decreto legislativo n. 151/2015, adottate a seguito della pubblicazione del decreto ministeriale n. 43 dell’11 marzo 2022 recepiscono le normative internazionali ed europee in merito ai diritti delle persone con disabilità e sono rivolte a tre specifiche categorie:

1. ai giovani disabili non ancora in età da lavoro o ancora all’interno del percorso d’istruzione; ai soggetti che accedono per la prima volta alle liste del collocamento obbligatorio o vi sono iscritte da non oltre 24 mesi;
2. ai disoccupati disabili da oltre 24 mesi;
3. a coloro che rientrano nel mercato del lavoro dopo dimissioni, licenziamenti, periodi di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale o riabilitazione.

Gli interventi, le indicazioni ed i metodi delle Linee guida sono finalizzati a:

• favorire, su tutto il territorio nazionale, la presenza e la fruibilità di servizi, strumenti e risorse adeguati, secondo i principi delle pari opportunità e non discriminazione, a beneficio dei cittadini con disabilità e delle imprese interessati dalla norma del collocamento mirato;
• sostenere la standardizzazione dei processi di attuazione delle norme su tutto il territorio nazionale, da parte dei servizi competenti, per ridurre i divari territoriali che penalizzano vaste aree del Paese;
• orientare le azioni del sistema nella prospettiva di un miglioramento continuo dell’efficacia delle prestazioni, favorito da attività di monitoraggio e da una condivisione delle pratiche valide tra le diverse realtà locali.

I criteri e le proposte per il collocamento mirato saranno:

1. Percorso di collaborazione e di condivisione interistituzionale verso un sistema di inclusione lavorativa in grado di essere più efficiente e organico in tutto il Paese.
2. Offerta di un quadro di riferimento unitario rispetto a principi, interventi e metodologie di attuazione.
3. Sostegno alle azioni di capacità amministrativa, nell’ottica della collaborazione interistituzionale, favorendo l’adozione di interventi innovativi nella programmazione regionale e sostenendo ilafforzamento di quanto già previsto dai servizi territoriali per il collocamento mirato.
4. Promozione e consolidamento della gestione sistematica dei dati amministrativi riferiti al Collocamento mirato, aggiornamento costante e regolare dei flussi informativi, sviluppo della collaborazione applicativa orientata a una piena interoperabilità tra i sistemi di riferimento sulla disabilità, nel quadro della governance regionale e in sinergia con le esigenze di uniformità espresse a livello nazionale, anche ai fini di una loro opportuna analisi e valutazione.
5. Piattaforma informatica accessibile e dinamica per la raccolta sistematica delle buone pratiche di inclusione lavorativa al fine di contribuire, con la diffusione di esperienze positive ed efficaci, all’innalzamento degli standard di gestione del sistema del collocamento mirato e ad assicurare la disponibilità su tutto il territorio nazionale di modelli replicabili di azioni, procedure e progettualità.
6. Monitoraggio annuale dell’attuazione delle Linee guida, da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali con la collaborazione delle amministrazioni regionali competenti, anche avvalendosi del repertorio, ragionato delle buone pratiche espresse dai territori e contenute nella Piattaforma informatica.
7. Proposta di adozione del mainstreaming della disabilità per un sistema di analisi e valutazione delle politiche promosse dalle amministrazioni regionali che consideri il potenziale impatto sul mondo della disabilità delle misure predisposte, non solo in termini di equità ma anche in chiave di crescita economica.
8. Proposta di valutazione ex ante di genere dell’impatto delle misure adottate dalle amministrazioni nell’ambito del collocamento mirato.
9. Entro 18 mesi i servizi sono chiamati ad attuare una ricognizione sugli iscritti per verificare le anomale permanenze nelle liste del collocamento obbligatorio per le persone iscritte da oltre 24 mesi, identificando: le cause prevalenti della loro perdurante condizione di disoccupazione; il numero di offerte di lavoro presentate loro nel medesimo periodo.
10. Promozione di campagne di comunicazione e valorizzazione della responsabilità sociale delle imprese che garantiscano buoni risultati quantitativi e qualitativi sul piano occupazionale e producano i necessari cambiamenti culturali sulla tematica della disabilità in contesti organizzativi e produttivi.
11. Introduzione o consolidamento, da parte delle amministrazioni competenti per il collocamento mirato, di meccanismi e clausole premianti negli appalti pubblici a favore di imprese ed enti che abbiano istituito la figura del responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.
12. Ricorso alla figura del responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro anche in forma consulenziale per le PMI attingendo a competenze disponibili sul territorio.
13. Rimodulazione delle misure e dei servizi del collocamento mirato, basata sull’adozione di modelli di intervento in linea con i principi richiamati dall’art. 1 del d.lgs. 151/2015, con l’identificazione dei responsabili dei procedimenti, senza trascurare le peculiarità territoriali e le implicazioni di governance del sistema conseguenti alla loro adozione.

L’ANALISI.

Il testo definitivo è stato elaborato a seguito di un’ampia concertazione con le Federazioni  che hanno al loro interno le associazioni maggiormente rappresentative delle persone con disabilità, recependo quasi integralmente tutte le osservazioni mosse dalle stesse, sia in termini di rettifica rispetto ad inappropriatezze e soprattutto, in termini di implementazione per il caso di carenze definitorie e illustrative e di maggiore esaustività di contenuti.

CENTRI PER L’IMPIEGO E PARTECIPAZIONE A PROGETTI DI INCLUSIONE.

In primo luogo sono stati definiti in modo puntuale i livelli essenziali di servizio dei Centri per l’Impiego posto che si entra nel dettaglio circa funzioni ed il ruolo da essi svolti.

Inoltre, l’esigenza di coinvolgimento della persona con disabilità volto a garantire la piena consapevolezza del livello del servizio atteso, è stata recepita innanzitutto nell’ambito dei principi ed approcci adottati dalle Linee Guida richiedendo la partecipazione delle stesse ai progetti di inclusione proposti dai servizi come anche la previsione di strumenti di informazione e abilitazione ovvero all’adozione di una carta dei servizi, poichè si prevede che i servizi del collocamento mirato produrranno e diffonderanno materiale informativo relativo alle prestazioni, ai servizi, alle misure disponibili oltre a che all’accessibilità delle proprie sedi, a partire appunto dalla predisposizione della Carta dei servizi, da adottare entro un anno.

E’ stata inoltre affrontata anche la tematica dell’accessibilità ai Centri per l’Impiego.

LA PANDEMIA ED I MUTAMENTI AVVENUTI.

Si è tenuto conto dei mutamenti intervenuti nel mondo del lavoro per effetto della pandemia e di come essa abbia introdotto non solo concetti nuovi come “lavoratori fragili”, ma anche come siano stati potenziati e portati in luce istituti già esistenti come il lavoro agile.

Le Linee Guida infatti, ricordano come l’emergenza Covid abbia reso il lavoro agile un naturale canale per garantire il mantenimento del posto di lavoro, ma soprattutto uno strumento di protezione della salute, sia individuale che collettiva, purché si eviti l’emarginazione e l’isolamento delle persone.

È entrato inoltre a far parte del testo un chiaro e diretto riferimento anche alla normativa emergenziale, ove sempre nella parte dedicata al lavoro agile come accomodamento ragionevole si sottolinea come la realizzazione dell’accomodamento ragionevole costituisca “un pieno diritto del lavoratore” in quanto con l’art. 39 del decreto “cura Italia” il legislatore ha conferito, fino alla cessazione dello stato di emergenza, un diritto potestativo all’accesso al lavoro agile ai dipendenti con disabilità nelle condizioni di cui all’art. 3 comma 3, l. 104/92 o a quei lavoratori che abbiano nel proprio nucleo familiare un disabile nelle medesime condizioni, purché la loro prestazione sia compatibile con il lavoro agile.

Anche gli obiettivi della Strategia Europea per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 hanno trovato spazio e menzione, ricordando come la dimensione del lavoro sia fondamentale non solo per il percorso d’integrazione sociale ma anche per la più ampia realizzazione dei relativi progetti di vita indipendente.

I CONTESTI PARTECIPATIVI.

I contesti partecipativi dovranno essere promossi dai Centri per l’Impiego con le associazioni delle persone con disabilità e con i loro familiari (nonché con le organizzazioni del terzo settore) sostenendo “il sostegno all’imprenditorialità delle persone con disabilità” e ricordando pertanto, quanto sia importante la formazione della persona con disabilità e la sua centralità. 

RUOLO DELLE ASSOCIAZIONI DEL TERZO SETTORE.

Anche le associazioni del Terzo Settore avranno la loro centralità e dovranno essere coinvolte; infatti, alla rete territoriale disponibile alla collaborazione con il Centro per l’Impiego potranno aderire anche rappresentanti delle associazioni di persone con disabilità e loro familiari, le cui organizzazioni potranno collaborare con la rete e nello stesso tempo andranno valorizzati, promossi e sostenuti processi di co-programmazione e co-progettazione di cui agli artt. 55 e ss. del codice del Terzo Settore.

Non solo; tra i ruoli cardine del responsabile dell’inserimento lavorativo per le PcD, che vederemo più avanti, vi è anche quello di fare ricorso all’esternalizzazione di talune sue funzioni mediante il coinvolgimento di associazioni di categoria o di enti del terzo settore che al loro interno abbiano individuato figure professionali opportunamente formate in grado di rivestire il ruolo di responsabile dell’inserimento lavorativo e che mettano a disposizione tale servizio mediante forme consulenziali.

GLI ACCORDI TERRITORIALI.

Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le cooperative sociali, le associazioni delle persone con
disabilità e i loro familiari, nonché con le altre organizzazioni del terzo settore rilevanti, al fine di
favorire l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità. sottoscriveranno accordi territoriali con funzioni di proposta, verifica e valutazione in merito alle linee programmatiche delle politiche ricondotte ai principi del collocamento mirato su base territoriale.

Le Regioni costituiranno con queste luoghi di concertazione in merito all’applicazione
del diritto al lavoro delle persone con disabilità.

Negli accordi si individueranno i fabbisogni del territorio e si propongono linee di intervento
triennali in materia di inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

Verrà previsto un monitoraggio semestrale degli indirizzi di programmazione delle politiche attive per il diritto al lavoro delle persone con disabilità, ai fini di una loro riprogrammazione annuale.

LA VALUTAZIONE DELLA DISABILITA’ AI FINI LAVORATIVI.

Nelle linee guida vengono trattati in modo integrato e coerente anche i temi del riconoscimento medico-legale e quello della valutazione della disabilità ai fini lavorativi.

Infatti, con riguardo all’accertamento della condizione di disabilità ai fini del collocamento mirato al profilo di occupabilità con indicazioni e indirizzi operativi, non solo viene richiamato  il modello bio-psico-sociale come fondato su un’analisi multidisciplinare e multi-professionale della persona in tutte le sue caratteristiche, ma addirittura si ribadisce come «Nelle more della modifica normativa inerente all’accertamento della disabilità, è molto importante effettuare una valutazione dello stato di salute della disabilità della persona orientando l’attenzione anche all’individuazione del suo funzionamento rispetto ad attività e partecipazione, […] Tale valutazione è volta a evidenziare le abilità della persona, e senza limitarsi all’accertamento delle conseguenze delle menomazione è, pertanto, il risultato del contributo interdisciplinare di tuti i soggetti coinvolti nel processo di inserimento lavorativo, a partire dalle Commissione Mediche».

IL MANTENIMENTO.

Il concetto di “mantenimento” è stato attenzionato nella parte dedicata al responsabile per l’inserimento lavorativo per le PcD, considerando che nell’enunciazione delle sue funzioni, si fa riferimento anche alla «gestione di una ambiente di lavoro volto all’inclusione nel corso della permanenza lavorativa della persona stessa» e si ricorda che il responsabile avrà il compito di interfacciarsi con il servizio collocamento mirato anche ai fini «dell’ottimizzazione delle condizioni lavorative di persone con disabilità già occupate in azienda».

I PIANI DI FORMAZIONE, I COLLOQUI INDIVIDUALI ED IL PATTO DI SERVIZIO.

Verranno previsti piani di formazione rivolti agli operatori del collocamento mirato sull’uso complementare e condiviso dell’informazione sulla persona e l’ambiente, per la costruzione di progetti di inserimento lavorativo e il confronto tra le competenze professionali necessarie a una piena applicazione di logiche valutative bio-psico-sociali.

Inoltre viene specificato come i Centri per l’Impiego organizzeranno la formazione per gli operatori del collocamento mirato anche al fine di potenziare le competenze specifiche relative all’analisi delle caratteristiche dei posti lavoro.

Il colloquio individuale sarà garantito indistintamente a tutti i partecipanti, ed inoltre, nel corso del colloquio potranno essere approfonditi alcuni aspetti relativi alla condizione personale e professionale dell’utente, così da supportarlo nella comprensione del proprio bisogno.

Non sono però, e questo vuole essere un appunto, stati forniti strumenti idonei per comprendere quando e in quali casi il personale del Centro per l’Impiego ritenga necessario attivare una profilazione qualitativa approfondita per l’ipotesi in cui emerga un profilo di fragilità e a cosa corrisponda e come venga definito questo concetto.

Molto importante inoltre è l’inserimento nel patto di servizio dell’impegno che il servizio del Centro per l’Impiego assume e deve garantire, stabilendo che il patto di servizio è un accordo tra le parti, Servizio del collocamento mirato e persona con disabilità iscritta nelle relative liste, in base al quale ognuno dovrà rispettare precisi impegni al fine di facilitare l’inserimento lavorativo.

RUOLO E COMPITI DEL COMITATO TECNICO.

Il comitato tecnico rappresenta il modo in cui si concretizzerà la rete integrata dei servizi, fornendo una risposta coordinata e unitaria ogni qualvolta si renderà necessario acquisire il contributo di differenti competenze professionali, in particolare nel settore sociale e medico-legale; ad esempio le competenze del medico legale o del medico del lavoro, quando dalla documentazione in possesso del Centro per l’Impiego non risulterà chiaro se le condizioni della persona con disabilità siano compatibili con determinate mansioni che la persona potrebbe, in caso di assunzione, andare a svolgere.

Le equipe multidisciplinari potranno essere attivate a seconda del bisogno rilevato in sede di valutazione anche ed eventualmente non solo all’atto dell’avviamento.

È proprio per questo motivo che in tali casi si è ritenuto opportuno identificare un “case-manager” che potrà curare la realizzazione e il monitoraggio attraverso il coordinamento e l’attività di impulso verso i vari soggetti responsabili della realizzazione del progetto stesso.

È così spiegato il ruolo del comitato tecnico anche quale funzione di supporto all’azione degli uffici del collocamento mirato in tutti quei casi in cui sussista l’esigenza di adottare delle decisioni in cui il contributo di altre competenze professionali è fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi di inserimento lavorativi.

GLI ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI.

Avuto riguardo al tema degli accomodamenti ragionevoli essi sono stati ampiamente analizzati con importanti spunti e con richiami anche alla giurisprudenza in materia e si sottolinea come nel processo di attivazione degli accomodamenti ragionevoli si prospetta il coinvolgimento attivo del lavoratore/della lavoratrice con disabilità.

Viene inoltre prevista la definizione di accomodamento ragionevole nei luoghi di lavoro come definiti dalla Convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità,
per garantire alle stesse la piena eguaglianza con gli altri lavoratori, specificando inoltre che tale ordine di accomodamenti riguardano solo l’ambiente lavorativo e che tale definizione è a contenuto “variabile” poiché essi includono sia la modifica dell’ambiente fisico e/o degli strumenti di lavoro sia modifiche del processo operativo, dell’orario di lavoro o dell’organizzazione lavorativa.

Essi possono consistere in:

• Misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione della disabilità, ad esempio sistemando i locali, o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di inquadramento;
• Soluzioni tecniche o tecnologiche, inclusi software specifici come screen-readers o software di riconoscimento vocale, ma anche soluzioni low-tech come scrivanie rialzabili, pedane elevatrici necessarie per ridurre i movimenti della colonna vertebrale, altri mezzi che riducano l’intensità degli sforzi fisici e in generale ogni tecnologia assistiva;
• Soluzioni ambientali volte a destinare al lavoratore un ufficio diverso da quello originariamente predisposto, localizzato in una specifica area della sede dell’impresa (ad esempio vicino ad una toilette accessibile, al piano terra, oppure un ufficio più grande per permettere la mobilità di una sedia a rotelle);
• Strisce luminose nelle vetrate e/o di strisce antiscivolo nei gradini di marmo, l’applicazione degli aspetti ergonomici della postazione, degli strumenti, degli aspetti psichico sociali;
• Modifica dell’orario di lavoro, distribuzione delle mansioni;
• Politiche formative a sostegno di una maggiore correlazione tra abilità dell’individuo e mansioni;
• Soluzioni organizzative quali il lavoro a tempo parziale e altre riduzioni dell’orario lavorativo, riorganizzazione dei turni, l’applicazione del telelavoro, del lavoro agile e permessi volti ad assicurare lo svolgimento di attività riabilitative, congedi estesi o supplementari;
• Assistenza sul posto di lavoro (che si può configurare quale presenza di un assistente di lavoro specializzato o job coach che prepara il dipendente per i loro compiti quotidiani). 

IL RESPONSABILE DELL’INSERIMENTO LAVORATIVO.

Un ruolo rilevante potrà essere svolto dal responsabile dell’inserimento lavorativo, qualora sia stata istituita la relativa funzione da parte del datore di lavoro, che avrà anche il compito di interfacciarsi con il servizio collocamento mirato sia laddove il datore di lavoro intenda procedere a nuove assunzioni sia ai fini dell’ottimizzazione delle condizioni lavorative di persone con disabilità già occupate in azienda.

Dovrà possedere competenze specifiche acquisite in percorsi di formazione dedicati e partecipa alla predisposizione del progetto personalizzato di inserimento lavorativo.

Dovrà curare i rapporti con il centro per l’impiego territorialmente competente per l’inserimento lavorativo dei disabili, nonché con i servizi territoriali per l’inserimento.

I centri per l’impiego si faranno promotori di azioni di sensibilizzazione per l’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro

Dovrà inoltre, fare ricorso all’esternalizzazione di tali funzioni attraverso il coinvolgimento di associazioni di categoria o di enti del terzo settore che al loro interno abbiano individuato figure professionali opportunamente formate in grado di rivestire il ruolo di responsabile dell’inserimento lavorativo e che mettano a disposizione tale servizio tramite forme consulenziali.

Con riguardo all’utilizzo del termine “responsabile dell’inserimento lavorativo” le linee fanno chiarezza rispetto alla figura del Disability Manager o Diversity Manager; infatti mentre per le pubbliche amministrazioni è stato avviato un percorso dedicato alla figura del responsabile dei processi di inserimento per le persone con disabilità, nel settore privato si trovano esperienze che fanno riferimento a figure simili che rispondono al nome di disability manager o anche al diversity manager/management» e che nonostante sia presente una certa eterogeneità di linguaggio, si attribuiscono le specifiche funzioni a un organismo paritetico (unità tecnica/osservatorio, etc.,) o a una figura (disability manager, responsabile dei processi di inserimento) comunque deputate ad accompagnare la persona con disabilità nel percorso di inserimento e permanenza nel contesto lavorativo.

Inoltre è stato ricordato come nel settore privato, in cui non è ancora regolamentata la figura del responsabile dell’inserimento lavorativo, la stessa potrebbe essere supportata da organismi interni all’azienda e incardinata in processi già esistenti, tali da rappresentare una sede di confronto e sostegno per le azioni da intraprendere, e con i quali operare in modo sinergico.  

LE BUONE PRATICHE DI INCLUSIONE LAVORATIVA.

Vi sarà inoltre, una raccolta sistematica delle buone pratiche di inclusione lavorativa al fine di contribuire, con la diffusione di esperienze positive ed efficaci, all’innalzamento degli standard di gestione del sistema del collocamento mirato e ad assicurare la disponibilità su tutto il territorio nazionale di modelli replicabili di azioni, procedure e progettualità a beneficio delle persone con disabilità e dei datori di lavoro interessati dalla normativa per il collocamento mirato.

Esse confluiranno in una Piattaforma informatica accessibile e consultabile, dinamica e aggiornabile.

La selezione delle esperienze da inserire nel repertorio di buone pratiche inoltre dovrà sottostare a specifiche metodologie di valutazione, criteri ed indicatori che attestino l’idoneità delle
caratteristiche elettive e verrà effettuata da parte di un gruppo di lavoro istituito presso il
Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

 

24 Marzo 2022

Approfondimento a cura del Centro Studi Giuridici HandyLex

© HandyLex.org – Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata senza preventiva autorizzazione