L’ordinanza n. 170/2025 della Corte di Cassazione pubblicata il 7 gennaio 2025, affronta un tema di rilevante impatto per la tutela dei lavoratori con disabilità: il licenziamento per superamento del periodo di comporto, ovvero il numero massimo di giorni di assenza dal lavoro per malattia prima che il datore di lavoro possa legittimamente recedere dal rapporto di lavoro.

Il Caso

La Corte di Appello di Torino, in riforma della decisione di primo grado, ha respinto le domande di impugnativa del licenziamento da una società nei confronti di un lavoratore, per il superamento del periodo di comporto.

La Corte, accertato che il lavoratore è persona con disabilità, non ha tuttavia condiviso l’assunto del giudice di primo grado secondo cui l’applicazione del periodo di comporto tanto ai lavoratori normodotati quanto ai lavoratori con disabilità costituisse una discriminazione indiretta.

L’impugnazione del lavoratore innanzi al Supremo Consesso è stata articolata in 7 motivi.

Ritenuto infondato il primo, la Corte ha invece ritenuto fondato il secondo, esaminabile assieme al quinto, ritenendo l’esame degli altri motivi assorbiti dall’accoglimento dei due di cui sopra.

Il secondo ed il quinto motivo vertevano sulla “violazione e/o la falsa applicazione della direttiva 2000/78/CE per avere la sentenza impugnata negato che l’applicazione del medesimo periodo di comporto al disabile e a chi tale non è costituisca discriminazione indiretta anxche ai sensi del diritto dell’Unione” e “sulla violazione e/o falsa applicazione delle direttive 97/80/CE 2006/54/CE e del Dlgs 198/2006 lamentando che i giudici d’appello avrebbero violato il principio secondo cui un comportamento oggettivamente discriminatorio si presume tale fino a prova contraria”.

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Prima di esaminare gli aspetti giuridici della sentenza, occorre ricordare che il periodo di comporto è regolato dall’art. 2110 del Codice Civile, che consente al lavoratore assente per malattia di conservare il posto di lavoro entro un limite temporale previsto dal contratto collettivo o dalla legge. Superato questo periodo, il datore di lavoro può procedere al licenziamento.

Tuttavia, quando il lavoratore è una persona con disabilità, si pongono alcuni interrogativi giuridici fondamentali come ad esempio:

1. Il periodo di comporto va applicato rigidamente anche ai lavoratori con disabilità?
2. Il datore di lavoro ha un obbligo di applicare gli “accomodamenti ragionevoli” prima di licenziare il dipendente?
3. La normativa italiana ed europea tutela in modo specifico i lavoratori con disabilità?

L’ordinanza n. 170/2025 della Cassazione sembra rispondere proprio a queste domande, chiarendo la portata degli obblighi del datore di lavoro e i limiti del licenziamento.

I Profili Giuridici

Dall’analisi della sentenza emergono tre aspetti chiave.

La Corte richiama in maniera indiretta il principio di uguaglianza e non discriminazione, sancito dall’art. 3 della Costituzione Italiana, l’art. 5 della Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità, che impone agli Stati di garantire parità di trattamento nel lavoro e la Direttiva 2000/78/CE, che regola la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

Sulla base di tali presupposti, la Suprema Corte chiarisce che il licenziamento per superamento del comporto non può essere automatico, ma deve essere valutato caso per caso, per evitare che si traduca in una discriminazione indiretta.

Per discriminazione indiretta ricordiamo che si intende come quella situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente, in base a un determinato fattore c.d. di rischio (discriminatorio), di quanto un’altra persona sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga .

Nel caso in esame, la conoscenza della condizione di disabilità del lavoratore, o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza, da parte del datore di lavoro, fa sorgere l’onere datoriale, a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore, di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse alla condizione di disabilità al fine di individuare possibili accomodamenti ragionevoli la cui adozione presuppone l’interlocuzione ed il confronto tra le parti che costituiscono una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento.

Si pone pertanto l’accento su un aspetto fondamentale facendone, a sommesso parere di chi scrive, un punto centrale dell’ordinanza; il richiamo all’obbligo del datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli prima di procedere al licenziamento.

La Corte infatti statuisce che il datore di lavoro non può licenziare un lavoratore con disabilità senza aver prima verificato la possibilità di assegnarlo a mansioni compatibili con la sua condizione, che l’azienda deve dimostrare di aver esplorato alternative meno impattanti per il lavoratore, come il lavoro agile, una riduzione dell’orario o altre misure di supporto e se il datore non adotta queste misure e procede direttamente al licenziamento, il provvedimento potrebbe essere dichiarato discriminatorio e nullo.

Occorre inoltre ricordare che, in caso di contestazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento non è discriminatorio, che l’azienda ha tentato ogni soluzione ragionevole prima di licenziare il dipendente e che il mantenimento del lavoratore avrebbe comportato un onere sproporzionato per l’impresa.

Se il datore di lavoro non riesce a dimostrare questi elementi, il licenziamento potrebbe essere considerato illegittimo.

Le conseguenze pratiche dell’ordinanza.

L’ordinanza n. 170/2025 ci pone di fronte a numerose conseguenze pratiche.

E’ indubbio che essa rappresenta un rafforzamento delle tutele per i lavoratori con disabilità ed in particolare:

1. Un minor rischio di licenziamento: il datore di lavoro non potrà più licenziare automaticamente per superamento del comporto, ma dovrà prima ottenere informazioni circa le assenze per malattia e la loro connessione con la condizione di disabilità del lavoratore per poi, se vi sia connessione, valutare soluzioni alternative.
2. Possibilità di rientro con accomodamenti ragionevoli: il lavoratore potrà richiedere forme di adattamento delle proprie mansioni.
3. Aumento della protezione giuridica: se il datore di lavoro non rispetta questi obblighi, il lavoratore potrà impugnare il licenziamento e ottenerne l’annullamento.

Ma anche le aziende dovranno rivedere le proprie politiche di gestione del personale con disabilità, in particolare ad esempio con l’adozione di protocolli per la gestione del rientro dei lavoratori con disabilità, con delle maggiori verifiche prima del licenziamento con anche la necessità di documentare ogni tentativo di accomodamento, per evitare il rischio di contenziosi.

In conclusione l’ordinanza n. 170/2025 della Cassazione rafforza indubbiamente le tutele per i lavoratori con disabilità ed impone ai datori di lavoro un’attenta valutazione prima di procedere al licenziamento per superamento del comporto.

Questa sentenza costituisce un precedente rilevante che potrebbe cambiare il modo in cui le aziende gestiscono i lavoratori con disabilità e influenzare futuri interventi normativi e giurisprudenziali.

Approfondimento a cura del Centro Studi Giuridici HandyLex

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